每年暑期都是求職旺季，網絡招聘也格外火熱。而最近一則消息卻讓人唏噓不已，一名名校畢業生在互聯網招聘平臺上找工作，結果被騙子用虛假信息騙至傳銷組織，并最終殞命。這讓互聯網招聘行業受到一定質疑。

據媒體報道，相比于過去拉熟人的方式，很多傳銷組織已經把目光投向了網絡。而當下部分互聯網招聘平臺存在的審核把關不嚴、招聘方信用體系缺失、個人信息保護力度不強等漏洞，給了這些不法者可乘之機，也讓互聯網招聘市場的發展前景，增加了諸多不確定因素。

北京師范大學勞動力市場中心的數據顯示，從2015年開始，我國每年新增企業數量達到1萬家，很多都是中小型的創業創新型企業。對于這些中小企業而言，在互聯網招聘平臺上投放信息，比起參加社會招聘會和校園宣講會節省了很多成本，也不會出現在自家網站上發布信息無人問津的尷尬。這些企業，恰恰就是互聯網平臺的主要用戶群體之一。

根據易觀智庫發布的數據，我國互聯網招聘市場，在2015年時就已經達到了43.5億元，但在企業數量、用工需求和求職者數量均增加的情況下，這一市場的增速卻有所放緩，不得不引人思考。

事實上，在諸多漏洞的背后，相當一部分互聯網招聘平臺即便引入了包括移動客戶端在內的新技術，但其整體運營思維和信息管理模式，還停留在互聯網1.0時代。即企業發布信息求職者搜索，或者求職者發布信息企業搜索，并未搭建起有效的雙方互動平臺。

在唐朝時，士子在取得科考功名后，不能直接授予官職，而是要經過“選官”環節，選官看什么呢？身言書判。也就是說，通過一個人的形象氣質、舉止言談等諸多細節，來考察其綜合素質和人品道德，判定其是否符合“崗位要求”。這就如同曾國藩在《冰鑒》中所強調的一樣。

那么，僅靠互聯網上的一紙簡歷，和雙方鍵盤之間的幾句往來，企業能夠判定人才是否為我所需，求職者能否判定企業是否為發揮才能之所嗎？企業需要通過對求職者的形貌有所了解，才能更好地了解求職者；而求職者也需要通過和用人單位充分溝通，才能找到適宜位置。

而要做到這些，就需要互聯網招聘平臺的功能不僅僅局限于信息交換，“賣簡歷賣廣告位”，更重要的是融入社交功能，使得雙方能夠更好地對接。

其實，對于一家企業而言，人力資源非常寶貴，特別是對于那些初創未久、資金和技術均有限的中小企業。招到合適的人，和拉到下一筆投資、找到下一個市場同樣重要，中小企業應當拓展更多的引才渠道，而非僅僅只是在網絡平臺上點擊一下鼠標。

今年，第一批95后已經本科畢業，步入職場。再過幾年，00后也將加入求職大軍。00后對于工作的看法和態度，將與80后和90后大不一樣，這一代人更加崇尚“私人訂制”，對獨立自我空間需求性更高，如何適應這一代人的需求，值得當下互聯網招聘平臺思考。

畢竟，當00后走出校門時，他們對自我的介紹，將不只是一張表格狀的簡歷，他們對工作崗位的了解需求，也不再是簡單的“薪水、地點、職位”。

這一點，不僅是招聘平臺，用人單位也需要意識到。