人既是管理的主體，又是管理的客體。剛性管理是指根據(jù)成文的規(guī)章制度，依靠組織職權(quán)進(jìn)行的程式化管理；柔性管理則是指依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理。對(duì)官兵的管理既可以憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督，直至懲處、強(qiáng)迫等手段進(jìn)行剛性管理；也可以依靠激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進(jìn)行柔性管理。

與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的人性化管理，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在官兵心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。柔性管理并不比剛性管理高明，但柔性管理的潛移默化恰能激發(fā)剛性管理的令行禁止之內(nèi)生動(dòng)力。

柔性管理內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠權(quán)力影響力（如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令），而是依賴于官兵的心理過程，依賴于從每個(gè)官兵內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神。因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為官兵的自覺認(rèn)識(shí)，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楣俦淖园l(fā)行動(dòng)，這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。

柔性管理影響的持久性。柔性管理要求官兵把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動(dòng)，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時(shí)間的，加之官兵個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對(duì)獨(dú)立性，對(duì)官兵具有強(qiáng)大而持久的影響力。

柔性管理激勵(lì)的有效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵(lì)因素。一般說來，柔性管理主要滿足官兵的高層次需求，因而具有有效的激勵(lì)作用。