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機器人當面試官 測試結論應慎用
據人民網報道,江西某大學學生小鑫(化名)在參加江西一銀行的校園招聘中,被第三方機器人判定“情緒風險高,不適宜快節奏工作”而拒絕錄取。經報道后引來廣泛關注,該銀行決定組織專家,對考生再進行性格測試,作為是否錄用的重要依據。
性格測試是用人單位用來篩選人才的一種常用手段,很多人找工作中都碰到過這一關,個別求職者因此被“刷下來”也并不奇怪。不同的崗位,需要的性格特質是不同的。就算同一家企業,招聘研發人員偏愛理性、沉穩的,但招聘客服人員可能就偏愛活潑、溝通能力強的,把性格測試作為錄取的重要參考,并無不妥。
在這一案例中真正的問題在于,給機器人在性格測試中“一票否決權”,是否合理?對企業而言,機器人篩選大大提高了效率,甚至比傳統的HR面試更加準確。眼下,大數據技術越來越成熟,有科研團隊稱只要研究人們在社交媒體上的行為蹤跡,進行精確的“性格畫像”,甚至比親密的朋友、親人還要了解得準確。在互聯網行業里,精準匹配的廣告等新模式,已證明此言非虛。但站在個人角度而言,現有的機器算法不可能做到百分之百準確,只要對一個人出現了誤判,對這個人而言就是不公平的。企業的效率重要,個人的公平同樣很重要。
同樣是用機器來判斷人的行為,這一沖突讓人聯想到測謊儀的應用。測謊儀無疑是有效的,否則不可能在公安、司法等領域得到大規模的推廣應用;但也不能全部依賴測謊儀得出結論,因此世界上很少有國家和地區允許將測謊結果作為直接證據來使用。在實踐上,最穩妥也最被廣為接受的辦法是將測謊結果作為鞏固、強化證據效力的輔助手段,或者提升偵破效率的重要工具。這樣的邏輯,同樣適用于機器人主導性格測試引來的爭議。
一方面,用人單位要謹慎賦予機器人在性格測試中的一票否決權,只能將其作為輔助手段。機器人給出的性格測試結果,應綜合HR面試的印象評價來綜合判斷。同時,在決定錄取與否的大邏輯中,是不是只要性格測試不合格,就一定不能錄取,也要打上個問號。畢竟,情緒只反映一時情況,性格也并非不可改變的。另一方面,考慮到機器人的判斷可能出錯,應當公開不予錄取的具體原因,同時給予求職者核查的權利。在這一案例中,用人單位并沒有主動告知求職者的性格到底哪里不適合,而是在媒體介入報道后才采取“特事特辦”的方式進行重新測試。如果沒有安排完善的事后“糾錯渠道”,類似的爭議還可能發生。
機器人越來越多地替代了人類的工作,在一些領域甚至已比人類自己做得更好。但在一些算法尚未成熟的領域內,不能迷信算法,更不能輕易把“一票否決權”交給機器人。大膽創新、謹慎測試、分步推進,才是最優解。
編輯:李敏杰
關鍵詞:測試 機器人 性格