姜某不服，提起上訴，一審及二審法院均認為系合法解除，對姜某的訴求不予支持。

姜某不服，申請再審。北京高院經審查認為：姜某的再審申請不符合民事訴訟法第207條規定的情形，本院不予支持，駁回姜某的再審申請。

姜某冤嗎？她輸在哪里？本報記者邀請相關委員點評。

黑龍江省政協常委、黑龍江省律師協會副會長張鐵：身邊有朋友，尤其是女性朋友在看到這個案子時，都忍不住向我吐槽，“作為母親，無法接受這樣的結果”，還有的朋友稱，有媒體發文章時，將標題改為《女子請假陪女兒高考被公司開除，官司打到高院》，最初看到標題時，認為訴至高院的結果一定是姜女士贏了官司，沒想到最后還是輸了。她們不解的是，高考在中國的重要性不言而喻，對于姜女士這個年齡來說，應該只有一個孩子，請假陪孩子高考太正常了，她到底輸在哪里？

姜女士的問題在于：明知公司有關于請假的規章制度，卻沒有按照規章制度規定的流程履行請假手續。

至于她在微信上向副總請假，副總沒有回復這一事實，在一般人的認知里，覺得這樣應該算已經請過假了，但是這樣的請假，與其說是請假，不如說是通知。該企業有明確、規范的規章制度，作為公司員工，就應當按照流程規范請假，而姜女士顯然違反了請假制度，而且在沒獲得批準的情況下就擅自不來上班，自然屬于違反了公司規定。

法院判決的核心依據是勞動合同法第39條之第二款，即“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的”。俗話說，“沒有規矩不成方圓”，作為企業建立規章制度并要求所有勞動者都能夠遵守規章制度，這不僅符合法律規定，也符合企業實際管理需要。

公司的做法并無不妥，有人會稱，“公司太不人性化了，誰家沒點事，誰家沒有高考生，為何就因為這點事就被開除。”姜女士請假事由是陪孩子高考，這并不是突發情形，應該早有計劃和打算，既然是孩子的大事，是家庭的大事，姜女士應當提早按照公司的規定履行請假手續。

如果是突發情況又不同。首先是因病未能履行請假手續的情形。舉個例子，如果員工突發疾病，病情十分緊急，這種情況就不能要求員工及時按照公司規章制度履行完整的請假手續，只要員工在可行范圍內以必要方式提出請假，比如，通過電話說明情況等，就不應該將員工認定為“嚴重違反用人單位的規章制度的”。另外，家庭出現緊急情況也屬于突發情形。如果是突發情況，實在來不及履行請假手續的情況下曠工，公司卻以不請假、沒有履行請假手續為由開除員工，我們去指責公司是說得過去的，但姜女士顯然不屬于這種情形。

也有網友提出，“此事也提醒員工要注意保留證據”，這個說法是正確的。比如公司領導口頭批準后，最好當場發微信或郵件確認，將微信記錄、郵件審批等保留下來，事后還要及時按照公司制度規定補辦請假手續。

最后，再說說事假、年休假的那些事。目前我國勞動法體系中，并沒有對事假的具體天數和處理方式作出統一的強制性規定。事假是在法定假期之外，因個人原因申請的休假。用人單位有審查批準的權利，這屬于用人單位的用工管理權范疇。一般情況下，員工應按照單位的規章制度履行好請假手續，誠實告知請假原因且理由應充分明確，應履行相應的請假流程，包括填寫請假單，寫明請假時間、請假原因、工作安排等內容。在我國司法實踐中，法院在審查和認定勞動者請休事假行為是否違反用人單位規章制度時，往往會綜合考量勞動者請假事由的正當性和必要性、事假時長的合理性及用人單位審批流程和審批結果的合法性、合理性等因素。（記者 徐艷紅）