亮點釋疑

未休年假工資報酬申請仲裁時效為一年

帶薪年休假能否落實受到不少職工的關(guān)注。在4月24日發(fā)布的《解答》中明確，勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，可獲得日工資收入的300%年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分）。

一直以來，各法院和勞動仲裁機構(gòu)在審理“未休假工資報酬”時，對此定性并不相同。北京市高級人民法院民一庭法官金曦介紹，此次明確了“未休帶薪年休假工資報酬差額（200%部分）”為“經(jīng)濟補償金”，而非“勞動報酬”。

統(tǒng)一定性后，因此引起的最大變化是仲裁時效的變化。記者了解到，在北京地區(qū)，未休年假工資報酬認定為“經(jīng)濟補償金”性質(zhì)后，計算仲裁時效是自勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受到侵害之日起一年，超時效后不在保護范圍。假如某職工未休2014年年假，按照《北京市職工帶薪年休假條例》，可延遲一年休假，但如果到2015年12月31日仍未休假，那么仲裁時效從2015年12月31日起計算，到2016年12月31日滿一年，在此期間勞動者可以申請2014年的未休假工資報酬，過期則不再支持。而此前，一些裁判部門將此類案件定性為“勞動報酬”，按照有關(guān)規(guī)定，仲裁時效是從雙方解除或終止勞動關(guān)系一年之內(nèi)計算。

加班費不得只計“基本工資”

對于很多職工來說，加班是家常便飯，那么究竟該如何計算加班費基數(shù)呢？

《解答》中顯示，如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當(dāng)以實際發(fā)放的工資作為計算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發(fā)放的工資。加班費計算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項目，不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。